員工承諾書

時間：2021-04-28 10:10:15 承諾書我要投稿

關于員工承諾書范文六篇

　　在發展不斷提速的社會中，需要使用承諾書的事情愈發增多，承諾書在寫作上有一定的規范。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的承諾書呢？以下是小編精心整理的員工承諾書6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

關于員工承諾書范文六篇

員工承諾書篇1

　　申報單位及本人承諾：

　　在所申報的《上海市居住證》申請材料中所申報的個人為我單位正式工作人員，已和我單位簽訂正式勞動合同（參見后附勞動合同），非我單位派遣員工。

　　本單位了解《上海市居住證》辦理有關規定，上述承諾確系真實，如有虛假，本單位及本人愿意承擔一切后果。

　　申報單位蓋章：個人簽名：

　　年月日年月日

員工承諾書篇2

　　教育是神圣的，教師的道德是崇高的，教師的責任是重大的。為切實加強師德師風建設，更好地履行教師職業道德規范，提高自身的思想道德素質，做幼兒健康成長的引路人，以高尚的情操感悟他人，以淵博的知識教育人，以科學的方法引導人，以良好的形象影響人，我向社會、家長和幼兒鄭重承諾：

　　1.依法執教。自覺遵守有關法律法規，宣傳先進文化，不發表不傳播有害幼兒身心健康的思想和違背國家法律法規的任何言論。

　　2.愛崗敬業。熱愛學校，把教育作為一份提升幼兒和自己的神圣事業。不曠教、不隨意停調課和對工作敷衍塞責，不在辦公室打電腦游戲，不說任何損害學園名譽的話，不做任何有失師表形象的事。

　　3.熱愛幼兒。尊重幼兒人格，尊重幼兒受教育權，平等公正對待幼兒，保護幼兒合法權益。不歧視、侮辱、體罰或變相體罰幼兒，對幼兒均一視同仁。

　　4.嚴謹治學。精心組織一日教學活動，努力提高課堂教學要質量，勇于實踐，大膽創新，因材施教，尊重幼兒個體差異，為幼兒終身發展奠定良好的基礎。

　　5.尊重家長。認真聽取家長的意見建議;堅持家訪，講究方法，妥善處理學校、家長、幼兒之間各種問題和矛盾。不利用幼兒家長為自己辦私事，不擅自向幼兒推銷教輔資料及其它商品，更不向家長索要任何錢物，自覺維護教師形象。

　　6.自尊自愛。嚴于克己，講究禮節，衣著莊重，文雅大方，語言、行為規范健康。裝扮符合教師形象，不穿奇裝異服，不濃裝艷抹，帶班時間不串班、不閑聊。

　　7.廉潔自律。為人師表，模范遵守社會公德，維護教師良好形象，不向家長謀私利，不做、不參與有償家教或管理，不做變相收費，不利用職務之便強制、誘導或暗示本班學生參加有償家教輔導。

　　8.終身學習。以專業型教師為自身進取目標，樹立終身的學習觀念，堅持不斷地學習，刻苦鉆研業務，更新知識結構，不斷提高自身專業素養和水平;自覺抓好自糾自查，定期開展自我對照、自我檢查、自我整改，給自己的心靈一次凈化，使自己的師德得到提升。

　　承諾人：

　　日期：

員工承諾書篇3

　　本次“開展加強紀律作風建設活動”，對自己是一次很好的思想洗禮、靈魂凈化和黨性鍛煉。通過這次活動及學習，深感自己在思想作風方面還存在如下問題：

　　一是在黨性修養方面，存在“松”，原則性戰斗性不強，習慣于當老好人，對原則問題不敢較真碰硬；對上級命令指示學習不認真，執行不堅決的問題，在從嚴治警問題上還有欠缺，對衛生打掃、業務管理等一些瑣碎、細枝問題，還不夠全面有力。

　　二是在素質能力方面，存在“弱”，工作過程中，危機感不強，只求過得去、不求過得硬，雖無大錯，但無小進；在機關工作中，由于平時不注重學習，在辦文辦事辦會方面還有待于加強。

　　三是在工作作風方面，存在“浮”；對份內工作親知、真知、深知不夠，工作比較含糊；作風不實，下不去、蹲不住、幫不實，有得過且過的現象。

　　四是在精神狀態方面，存在“疲”；對政策、法規、制度掌握不全面，執行不嚴格，政策指導性、全局把握性還不夠，在日常的工作帶有盲目性、隨意性，滿足于過得去；雖然熱情很高，但細節問題考慮不夠細致全面。

　　五是在開拓創新方面，存在“緩”，謀劃工作、考慮問題缺乏超前性、科學性；只考慮到問題如何完成，對一些負面影響考慮還不夠，全局性、時效性思維還不夠成熟，雖在工作中不乏拼勁、苦勁和闖勁，也有一些思想的火花，但滿足于一事一策、一事一時，不能可持續性發展。

　　針對上述存在的突出問題，我作出如下承諾：

　　一、針對黨性修養方面存在的問題，決心主動加強學習，不斷提高自己的思想素質，鞏固黨性修養，嚴以律人，寬以待人。

　　二、針對素質能力方面存在的問題，決心加強自身業務學習，不斷提高自身的素質能力，真正做到精通本職工作，做好機關的各類保障工作。

　　三、針對工作作風方面存在的問題，要加強工作的深入性、透徹性，對每一件工作、每一項任務，都要全體把握、整體做好，力戒作風不實、工作不細的問題。

　　四、針對精神狀態方面存在的問題，進一步振奮精神，磨礪斗志，始終對工作充滿信心與激情，以百倍的熱情，不畏苦累，積極主動的去干好每一件事情，使平日的工作能夠踏上一個新的臺階。

　　五、針對開拓創新方面存在的問題，做任何事情都要超前謀劃，提前策劃，科學推演，對問題的分析把握要做到心中有數，平時加強對新事物、新問題的學習研究，不斷加強自身學習，確保工作上與時俱進，始終站在本職業務的前沿陣地。

　　以上承諾，我將在下一步學習、工作和生活中，逐條加以兌現，請大家對我進行監督，如有違反，請領導和同志們及時批評提醒，如有違紀違法問題，請組織上按規定處理！

員工承諾書篇4

　　員工保密承諾書

　　本人入職昆明弗拉瑞礦業有限公司，從事崗位職責，本人了解有關保密法規制度，知悉應承擔的保密義務和法律責任。本人確認并同意，承諾擔負如下崗位保密責任，履行相關保密義務：

　　一、認真遵守國家保密法律、法規和規章制度，履行保密義務；

　　二、不提供虛假個人信息，自愿接受保密審查；

　　三、不以任何方式泄漏所接觸和知悉的國家秘密和企業秘密；

　　四、公司一切未經公開披露的業務信息、財務資料、人事信息、合同文件、客戶資料、調研和統計信息，技術文件（含技術方案）、公司經營管理文件、會議內容等均屬企業秘密，本人有保守該秘密的責任；

　　無論本人在任職期間或離職之后，都不能將任何機密信息透露給公司以外的任何組織和個人，或者在沒有得到公司書面允許的情況下將機密信息用于任何未經授權的目的；

　　當不確定某些具體內容是否為公司秘密時，本人承諾請示公司主管該項的高層經理人員鑒定其性質；

　　五、公司的一切書面和電子材料、培訓資料、公司均有知識產權，本人在未經授權許可的情況下，不能對外傳播；

　　六、本人因職務取得的商業和技術信息等研究成果，權益歸公司所有；

　　七、任何公司財產，包括配備給本人適用的辦公桌、保險柜、書柜，乃至儲存在公司設備內的電子資料（無論誰創建的），都是屬于并且只屬于公司，本人不具有所有權及隱私權，如遇情況需要，公司有權進行調查和調配；

　　八、本人在公司的任職期間，以上所列機密材料都只能由本人在公司的授權職責范圍內使用，在以下兩種情況中，只要有一種情況發生，本人都將所有屬于本人保管或處理范圍的機密材料的原件及副本立即交付給公司：

　　（一）在任何時候，公司提出此要求；

　　（二）在本人離職時。

　　在交付上述機密材料后，本人不保留任何這些材料的原件和副本；

　　九、本人若收到外部邀請進行開會、研討、交流或授課，本人承諾事先要征得上級領導批準，并就可能涉及的有關公司業務的重要內容征求上級意見；

　　十、本人承諾未經公司審查批準，不擅自發表涉及未公開內容的文章、著作；

　　十一、離崗時，自愿接受脫密期管理，簽訂保密承諾書；本人已閱讀，并理解和同意遵守本承諾書所有條款，如本人違背承諾，自愿承擔黨紀、政紀

　　責任和法律后果。

　　承諾人簽名：

員工承諾書篇5

　　岔子究竟出在哪里？

　　企業的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業則是風光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因為許多老板盡管嘴上說人才是企業的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的'持續性離去必然導致企業的滅亡。

　　但凡是核心員工，一般都是企業千方百計想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們為什么還要離職呢？當然員工離職的原因有許多，其中有一種原因很重要，那就是老板的承諾和兌現工作沒有做好。

　　老板“注定”說話不算數？

　　老板許諾的方式有多種多樣，書面協議、口頭允諾、心靈契約、正規發文、當眾宣讀、私下商議等等。然而，老板有幾個能完全履行諾言呢？老板之所以允諾下屬，基于三個條件：一是事情未成，老板急需事成；二是老板獨自現有的力量完不成；三是允諾的對象有能力完成。然而，事成之后老板能兌現當初的承諾嗎？回答是很難，難之又難。為什么？

　　下面是我經常在老板班課堂上講的一段內容。我問眾老板：“什么是老板？”答案各有千秋，而我要說：“就承諾與兌現的角度來看，老板就是說話不算數的人。老板當初答應事成之后給你100萬，事成之后就不想給了，但又怕擔失信的惡名，于是總要找點兒毛病，毛病還不好找？于是找到的問題不僅足以抵消你應得的100萬元，而且讓你賠上100萬還不夠！甚至老板把你的“罪過”集中起來簡直可以達到罄竹難書的程度！讓你聽了不是氣憤，而是心顫。于是膽小的員工趁機被嚇跑了，那些明白老板心思又不愿過多計較的員工，也知趣走人。而且當員工“逃”走時，老板還常在后面高喊：你給我站住！你給我回來！你不能走！你得賠我！……而老板心里卻暗自高興。”當我如此描繪時，有的老板就開始反駁：“你說得不對，我就不會

　　這樣做。”我說：“這就對了。我是說老板是這樣想的，誰不這樣想誰就不是真正的老板。因為老板代表的是資本的利益，這是老板的自然屬性。至于老板是怎么做，那是由老板的社會屬性決定的。”社會屬性包括：老板個人的價值觀、品德修養；被允諾的對象以及對象與自己的關系；允諾發生的過程；大眾的判別標準、政策法律環境以及自己的實力和勢力等等社會要素。

　　就100萬元承諾來說，不同社會屬性的老板做法可能大相徑庭：第一種，老板兌現了100萬元后，又額外送一輛小汽車，這樣的老板萬里挑一；第二種，老板實實在在給夠100萬元，這樣的老板千里挑一；第三種，老板最后只給10萬元，這類老板百里挑一；第四種，老板最后一分不給，這類老板十有八九；第五種，老板答應100萬，不但最后一分不給，還加以扣罰，這類老板十有一二。從自然屬性來看，所有的老板沒有什么大的差別，而差別在于社會屬性，而正是這社會屬性決定了老板的成敗、企業的健康持久與否。自然屬性決定了老板不想兌現承諾，而社會屬性則決定了老板兌現承諾的程度。

　　現實中還有一類老板，在事成之前明知許諾不可能兌現，但為了完成任務就夸大許諾，讓員工為其賣命，等到榨干員工的智慧和力量時再想辦法開掉員工。然而員工并不知情，認為這是誘人的香餑餑，于是為企業組織奉獻智慧和力量。但老板這樣搞上一兩次后，就會出現以下問題，那些“聰明”的員工開始利用老板那“缺德”的一面，故意抬高自己基礎的薪金需求，騙了老板一把后就跑，至于老板那些誘人的承諾，壓根兒就沒有打算要，這就是我在上期《管理鳥人》一文中所說的騙鳥。企業組織中之所以出現眾多的騙鳥，首先問題是出在老板這里。老板有騙人之心、之舉動，才有騙鳥跑來投其所好，老板縱使老謀深算，也難抵眾鳥的算計。真是一物降一物，酸漿降豆腐，物物相克。

　　那么老板不兌現諾言的原因，除了“貪婪”之外，還有什么“迫不得已”嗎？

　　老板為何會食言？

　　任何企業的資源在任何時候都是有限的。為什么老板十有八九兌現不了承諾？原因是老板許諾時，只是就某一縱向領域的發展來考慮，其實橫向的困難有時是根本預測不到的，然而到事情發展過程中，偏偏發生了。比如：當初老板之所以答應許諾給你100萬元，是因為老板計劃著事成之后，可能總收益是1000萬元，兌現后自己還能得到900萬元。然而老板根本沒有預測到事情的復雜程度和難度，于是不斷尋找比你更有能力的人和其他方面能力的人，不斷付出更大更多的成本。開弓沒有回頭箭，也不可能回頭，回頭只有實實在在的現貨虧損，于是老板為了做成事情繼續許諾、繼續推進，雖然許諾出去了，但這樣許諾的虧損是期貨性虧損，對眼下無害。于是事成之后項目總收益是1000萬元，而許諾出的獎勵加成本就有20xx萬元，這樣的話，老板還可能履行最初的諾言嗎？顯然不能。

　　有人會說老板當初沒有計劃好，考慮不周，責任在老板，而不能讓員工承擔。理是這樣講，但計劃好就一定按計劃執行嗎？計劃趕不上變化，任何人都不是神人。這導致老板雖無心失言，但無力回天。這時老板的社會屬性決定了他會采取不同的做法，好的老板會和大家開誠布公地談，于是當初許諾給的100萬元，能夠給10萬元就算是老板十分大度了，因為老板自己的收益預期也大大降低了。但這終究只是事后救火的辦法，不能根本解決問題。

　　那么，如何在事前就避免這種尷尬的發生呢？

　　如何防患于未然？

　　第一，不要輕易許諾員工

　　作為老板，要想留住核心員工，就必須在誠信問題上認真對待，慎之又慎，做到防患于未然。對于愛許諾的老板，應注意慎開金口，常常是老板當時順口一說、過后就忘，但員工對老板的許諾卻會銘記在心。因此，有經驗的老板往往提醒自己不要輕易許諾給員工，或到開年終總結大會時公開問大家有沒有尚未兌現的承諾，避免失信于員工。同時，老板要讓身邊的秘書人員做好備忘錄，做到有據可查。

　　第二，說到不如做到

　　作為老板即使能給員工十分，在允諾時也要留有余地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。這樣做的好處有二：一是以防萬一，事情有變給自己留有回旋的空間；二是超出員工的心理預期，給大家一個意外的驚喜。比如：當初允諾給員工六，員工得到八，員工會感覺很好，感激不盡；當初如果允諾給員工八，員工也得到了八，員工會覺得理所當然；當初允諾給員工是十，員工只得到八，員工會覺得你是在騙他，不誠信。同樣是員工得到了八，效果如此懸差，其關鍵的原因就是允諾和兌現的二者關系問題，處理得藝術與否。

　　第三，許諾要明明白白

　　雖然要謹慎許諾，但是在實際的工作中不可能不許諾的，因為沒有許諾就沒有激勵，任何員工都需要激勵。許諾無處不在，但在許諾時應把握一條：許諾的條款明明白白，不要含糊其詞。為什么呢？因為同樣一句話，不同的人理解是不一樣的，即使同一人在不同的環境、不同的心境下理解也是不一樣，無論怎么理解，人們有一共性，那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承諾給員工時一定要講得清清楚楚、明明白白，盡量不要給員工理解產生歧義的可能，這樣保證許諾是剛性的，也就是說大家努力的目標是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就產生了。這就是人們常說的“共患易，同甘難”的重要原因。

　　第四，謹防“隱性許諾”

　　作為老板應注意，雖然不能輕易明確許諾員工，但也不要隱性許諾員工。什么叫隱性許諾員工呢？就是：老板雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老板就應該如何，如果老板沒有做到，員工會認為老板失信。

　　造成隱性許諾的原因一般有兩類：一類是老板在某一特定的條件下曾給了員工某些待遇獎勵，但沒有強調當時環境的特殊性，就會給大家形成慣例的感覺，形成客觀上努力的標準。于是其他沒有獲獎的員工會自認為：如果自己做到了那個程度，就應該獲得同樣的待遇。然而事實上根本沒有這回事兒。造成隱性許諾的另外一種原因，是老板在平時肯定員工工作時，夸大了員工的工作成績，本來人們對自己的評價就是不對稱的，人們往往對自己的評價高于自己的真實水平，如果作為老板不懂激勵的藝術，只是片面地肯定員工，而沒有適當指出員工的不足，那么員工對自己的評價就會虛漲，甚至會導致自我評價膨脹，讓員工會覺得老板離開了自己不行，自己應該得到的更多。如果老板又沒有適時的糾偏，這在員工的心目中，就等于在事實上老板已許諾給員工了，一旦老板沒有給到員工認為自己應該得到的份上時，員工就會覺得老板虧待了自己，就會產生離職的念頭。鑒于此，作為老板在肯定骨干核心員工成績的同時，也應適當彈壓一下員工自我評價的虛漲，降低核心員工心理的預期，只有這樣才是對核心員工本人和企業組織負責任的做法。

　　第五，適當養些“閑人”

　　許多老板，往往為了節省人工成本，一個閑人也不養，甚至每個人都是滿負荷或超負荷運轉。這種狀態下，容易出現如下問題：一是員工感覺累，每天疲于應付，工作效率低下；二是一旦出現新的工作任務時人員立即緊張，很可能應付不過來；三是一旦出現員工缺崗，部分工作就會立即陷于停滯，甚至影響到全局效率；四是員工認為自己必不可少，關鍵的時刻會拿老板一把。因此，作為老板，適當養一些閑人也是必要的，閑人的作用可以解決上述問題，養兵千日，用兵一時，關鍵的時刻完全能夠替補核心員工做工作。打仗沒有預備隊，將軍的心里是緊張的、沒有底的，是在賭。由于閑人與核心員工是互替關系，這樣也有利于核心員工正確的評價和定位自己，也就不會過于自我崇拜，便于核心員工理智的思考問題，進而穩定核心員工的隊伍，確保企業的良性運轉。

　　第六，有些條件不要輕易允諾

　　在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾：

　　一是股份。

　　股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。有些老板在創業初期，把不值錢的股份隨便送人，等企業行將做起來后股份值錢了，自己也把自己的送到了小股東的位置上，進而導致股權糾紛，把很有希望的企業葬送在股東的糾紛之中。

　　二是職務。

　　創業初期，人力資源緊缺，隨便許諾職務，一旦企業發展起來，需要更高級的管理人員時，發現職務原先已經許諾給某某了，結果引進高素質人員遇到了阻礙，引進了也會造成不愉快。而企業的發展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進更高級的管理人才。

　　三是高額分紅提成。

　　它往往會造成成本大幅度上升，因為作為老板在財務知識知道不多的情況下有些財務成本容易忽略，而實際上是必然發生的。

　　四是重大物質獎勵。

　　這也會加大企業的成本，甚至后來做得更好的人你也無法給予更高的獎勵，或者通過獎勵已無法起到激勵的作用。

　　卸磨殺驢自古已有，劉邦殺韓信，朱元璋火燒慶功樓等等，這一招在現代的企業中也屢見不鮮。