人才招聘報告

時間：2023-05-23 18:23:35 報告我要投稿

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2023人才招聘報告

　　隨著人們自身素質提升，報告的用途越來越大，不同種類的報告具有不同的用途。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編整理的2023人才招聘報告，希望對大家有所幫助。

2023人才招聘報告

　　一、導語

　　在企業人力資源管理中最基礎性的工作就是企業人才的聘請與選拔，在當代先進發達國家特殊是歐美國家的企業界，聘請早已經發生了巨大的改變，一種分析思索性的現代化聘請模式已經形成。聘請活動是企業組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要找尋具有肯定的綜合素養、有從事此工作的意愿，能夠相對許久和穩定地工作的人員。同時，在人力資源聘請與選拔活動過程當中，人才測評作為聘請過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織了解聘請對象，還可以讓聘請者加深對自己的了解，他為企業科學客觀的聘請人才供應了有效的依據，其早已是現代人才聘請與選拔工作中一項必不行少的工具。

　　二、調查公司簡介

　　我選擇的是一家通信行業公司－日海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于xx年12月18日，甲級資質，注冊資金3。8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其聘請和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，一般員工75人。

　　三、公司的組織結構及聘請現狀

　　公司組織機構比較簡潔，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括聘請工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管詳細負責人員聘請工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。一般員工的聘用由該事業部副總經理確定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理確定。

　　每年4月，公司組織特地會議探討當年公司員工聘請工作，由于日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會依據各個地市的中標狀況進行人力支配及調整。

　　公司的聘請方法主要為一般管理層員工聘請和中層以上管理人員聘請兩種。

　　一般員工和少數現場中層管理者的聘請實行筆試、面試的方法，由于一般員工大都安排到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本狀況外有肯定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業學問，檢驗應聘者的實操實力和突發狀況處置實力。而多數中層及高層管理者的聘請則依據其管理職能和參與大型公司相關管理工作的工作年限來確定是否錄用。有時也會實行肯定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、牢靠性。

　　xx年度員工聘請途徑主要是在聘請網站發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過聘請網站發布廣告聘請的為中層管理人員，中層管理人員必需要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作閱歷，一般員工要求具有肯定的相關專業學問及兩年以上工作閱歷。

　　依據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，xx年度公司聘請的一般員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是一般員工。由于日海通信工程有限公司每年都會依據市場業務狀況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部選擇相對有實力的老員工擔當，從當地聘請一般管理者，組成一個新的團隊。

　　四、公司人才聘請存在的問題

　　1、公開原則

　　公開原則是聘請的首要原則，堅持公開原則是企業聘請到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：聘請信息和方法公開、程序公開、聘請題目和內容公允。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系聘請進公司的，忽視公開、公正的原則。

　　2、才能匹配原則

　　聘請打算工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出具體的描述。才能匹配原則就是在開展聘請工作時，依據工作來選擇與其相匹配的人才。事實上，每個人都有不同的才能和特長，特別難用主觀標準劃分出層次，再加上人才究竟能發揮多少潛能，與其性格、情商等親密相關，此時肯定要留意貫徹才能匹配原則，依據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作實力，既要防止選用庸才，也要防止將實力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔當，完全沒有考慮個人才能是否合適。

　　3、效率優先原則

　　效率優先原則體現在聘請成本的限制上，以求用最小的投入來獲得滿足的結果。提高效率是一個困難而系統的工作，它須要將人力資源規劃、聘請打算、聘請過程以及聘請評估等各環節協調起來，通過整個聘請體系的科學化來保證聘請的效率。日海通信服務有限公司的聘請通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的聘請打算工作。

　　4、系統性原則聘請是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。假如各環節之間不能協同協作，進行有機的連接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，聘請時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調協作都存在差異，層次不齊。

　　五、對日海通信服務有限公司人才聘請的建議

　　1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培育和運用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注意內部培育選拔，強化基層單位自身對專業人才的培育意識，這也將是公司須要堅持的一項長期性人才戰略。

　　2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

　　3、對緊缺崗位的專業人員聘請可賜予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的溝通力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推動薪酬、聘請工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，實行外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；并選配畢業生幫助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培育和熬煉畢業生，進而有序連接各專業崗位的技術力氣接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成肯定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培育也會更系統）。

　　6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更須要思索如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增加企業的凝合力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個聘請案例當中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

　　7、如何發揮好現有人員的專業實力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，主動開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創建更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱忱。

　　六、結論

　　人力資源規劃或成人力資源安排，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發覺目標，科學地預料、分析組織在改變的環境中的人力資源需求和供應狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和須要的崗位上獲得所須要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于削減將來的不確定性。

　　人員聘請安排的主要功能是：通過科學聘請確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在須要的時候與崗位能夠剛好充分的獲得所須要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的限制人力資源聘請與選拔的成本，從而可以干脆降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避開人員聘請和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的主動性和創建性，提高企業員工的士氣。

　　總之，人力資源聘請環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。

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