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公司員工培訓的調查報告（精選13篇）
在經濟發展迅速的今天，報告十分的重要，其在寫作上具有一定的竅門。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編收集整理的公司員工培訓的調查報告，歡迎大家分享。
公司員工培訓的調查報告 1
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業員工的教育培訓工作，有利于公司的經濟發展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創新員工培訓。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高其產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了員工自身的素質和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。
(一)調查對象簡介
1、調查對象的全名
x x城市推送網絡有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓
3、調查證明人
(1)調查時間
(2)調查方法
面試；培訓部經理1名；負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓部門經理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
數據收集，一般信息收集:
1、數據名稱:XX員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經理；
2、數據名稱:XX員工崗位培訓表，數據來源:培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本介紹
Twitter網絡有限公司是一家運營門戶網站、提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站運營(推送客戶聯盟網)、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分為行政部、技術部、業務部三個部門，員工近千人。
依托公司創始人豐富的.互聯網運營經驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網站(Pusher Alliance Network)運營良好，成為國內首家時尚導購門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現一些新的問題。
現在隨著時代的進步，一些技術也在發展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規章制度和業務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業務發展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業文化，讓新人了解企業，認同企業，增強企業認同感；同時，幫助新員工適應公司環境，盡快進入工作角色。
(三)交叉訓練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發展。
三、培訓中的問題
1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓
隨著科學技術的快速發展，對員工的知識技能、創新能力和管理能力的要求越來越高，大多數現場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和高效業務發展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業發展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題的原因
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果
實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓
這種現象普遍存在，有兩個誤區:一是有的領導認為培養一線管理者要重點培養那些選拔出來的有發展潛力的一線人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發一線員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
公司員工培訓的調查報告 2
調查目標：調查xx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。
調查對象：xx鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：員工培訓需求。
調查方法：觀察訪問，采取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實際情況。
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展為己任，為xx經濟區的建設和發展提供品質優良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作
經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xxxx鋼鐵有限公司的企業愿景。本人著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。
（一）企業發展理念與企業文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
（二）組織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
（三）人才管理與技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其
的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質
1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。
（五）個人專業知識與技能的發揮
1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。
三、員工培訓需求調查的存在問題
通過這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。
1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的'增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。
公司員工培訓的調查報告 3
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的.開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
（三）如何確保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方。
公司員工培訓的調查報告 4
一、調查目的
隨著時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點、方法，介紹實習單位、實習單位人員培訓情況
(1)調查時間:20xx年2月
(2)調查地點:漳州市某企業
(3)調查方法:問卷調查和數據獲取相結合
(4)實習單位簡介:漳州某企業，成立于1996年，是一家以車輪生產為主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產基地。產品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。
(5)實習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。(請參考附錄中的調查問卷)
三.調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。
2、培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認為培訓內容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的.培訓最有利于自己的發展。為了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。
3、缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是我們會訓練自己，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業并成為企業成員進行培訓。這種方式也有利于企業質量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。
4、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
歸根結底，勞動生產率的提高是由于人為因素。你能做到嗎能力和崗位匹配合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業干部職工的主觀能動性和創造性，成為搞活企業的關鍵，人本管理成為現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(三)對員工的要求
目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業團隊建設
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為企業團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
四.對未來培訓工作的建議
針對目前企業的培訓現狀，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:
(一)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。
(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
公司員工培訓的調查報告 5
一、調查的目的
隨著時代的飛速發展，企業對培訓業越來越重視。培訓是一項對企業和員工具有雙贏的工作，因此企業職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創造性，也增加企業產出的效率和價值使企業受益，從而增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現企業與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法、實習單位簡介、實習單位人員培訓狀況介紹
(一)調查時間：
20xx年2月
教育是一個國家持續發展的關鍵。在中國這樣一個發展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農業大國，農村人口占據8.8億人，相應的農村教育現狀，我在假期通過網上調查與農村教育有關的情況，發現有許多問題將是農村教育危機。
(二)調查地點：
漳州市某企業
(三)調查方法：
問卷式調查和查閱資料相結合
(四)實習單位簡介：
漳州市某企業，該企業創建于1996年，是一家以車輪生產為主，經營涉及汽修、商貿的民營企業集團，車輪年生產能力超過1400萬套，企業綜合實力居中國車輪行業首位。 正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家專業從事車輪制造的生產基地，產品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網絡覆蓋全國各省、市。
(五)實習單位人員培訓狀況介紹：
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術型企業，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司的收入作出相應的變動。(可以參考附錄的調查問卷)
三、調查內容及分析
(一)目前企業培訓 存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
根據調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓的次數足夠，隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行等，導致大部分現場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。
根據調查54%的員工對于培訓內容不是很滿意，認為培訓的內容和實際的需要不符合。需要培訓什么，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉化為難以被作物吸收利用的物質，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經濟效益。
根據《重慶市勞動和社會保障局關于開展就業和社會保險專項調查的通知》文件要求，我中心組織相關人員對XX年以來醫療保險的情況進行了調查統計，現將情況報告如下：
3、 缺少合作精神。
國內許多企業對于培訓的態度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利于企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這個誤區，更多的采取了與咨詢公司相結合的培訓方式。
4、沒有調動職工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展需求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
(二) 企業人才管理
勞動生產率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調動人的積極性，是企業用人的關鍵。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協調發展，才能使管理效率提高。根據調查數據顯示，多數基層職工認為，責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的.工作中需在提升的素質。而據中級管理人員的調查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
(三)對員工的要求
當前企業對員工的培訓大多數只是停留的技術方面的培訓，而對于管理方面的培訓仍是許多企業的缺陷。據調查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在“走出去”的戰略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據德勤發布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數量出現爆發式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。
一是大力宣傳《老年人權益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權益。提高子女們的思想素質，加強思想道德建設，使他們真正明白關心老人，尊敬老人，贍養老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養老人等丑惡行經。政府以及村委也要對于這些行為進行調解，必要時還應求助于法律手段來解決。
二是弘揚敬老愛老的優良傳統，加強農村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養老典型，讓村民真正樹立起尊重、關心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯系;按時給老人寄錢送物;讓老人無后顧之憂。
30%是對業務項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說明企業對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業要發展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
(四)企業團隊建設
1、除少數職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關的并在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結，寫日志，我們對于學什么、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業的學生，無論是選擇就業還是繼續深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業生涯中的種種機遇與挑戰，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對于今后培訓工作建議
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業證復印件、身份證復印件)交給 部門助理 (分機 )，在助理協助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續。針對目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業管理者不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的相互了解和協調。一些先進的教學方法和教學理念我發現在現在的中學的教學中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響，從而保證生產有序地進行。
(三)合理調整人員，使得人才更好的發揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求。現在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中盡量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向學生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心并不比老師差，真心地向學生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
五、總結
通過此次調查，對于今后在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關系。良好的人際關系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案 非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進一步的認識，對于今后的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
公司員工培訓的調查報告 6
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優秀員工。營造良好的藥店銷售環境，提高藥店的市場競爭力。
2、調查意義
在市場競爭日益激烈的情況下，一名優秀的專業店員對于藥店而言，其價值是無法估量的。培養出優秀的店員，不僅可以提高藥店的市場競爭力，還能帶動其他店員的工作積極性。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱上海雷允上誠然藥店
2、調查對象地址
上海市松江區九亭鎮xx路
3、調查證明人
姓名：
聯系電話：
與調查主題關系：人事部經理，負責安排、記錄培訓過程。
（三）調查時間
20xx年3月30日20xx年5月30日。
（四）調查方式
本次調查采取現場訪談式調查，訪談對象為：
人事部經理:
負責培訓的老師：
藥店店員：
訪談對象的選擇原則是：
1、向人事部經理了解新員工的入職培訓安排；
2、向培訓老師了解門店的新進人員培訓情況；
3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見；□資料搜集，搜集資料概況：
（1）資料名稱：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
（2）資料名稱：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來源：上海雷允上加盟總部；
（3）資料名稱：《藥店服務禮儀培訓手冊》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
二、調查對象現狀
（一）調查對象基本情況
“雷允上”創始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業聞名遐邇的“四大戶”之一。上海雷允上藥品連鎖經營有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優勢，不斷探索、創新，取得了驕人業績。現已成為廣大市民信賴的具有中醫藥專業服務特色的醫藥零售連鎖企業。
上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營企業。近年來與松江區多個社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關系，共與20多家街道或居委進行了文明社區健康共建活動，使老百姓真正得到了實惠，企業在實現經濟價值的同時也體現也企業回報社會的高度責任感。
其主要的經營范圍有：中成藥、中藥飲片、化學藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著門店的良好發展，門店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會計2人，負責賬目明細；執業藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的.銷售；藥師4人，負責日常的銷售；營業員6人，負責幫助執業藥師或藥師完成藥店日常銷售及其他安排的工作。
（二）門店對員工培訓的目標
1、通過提升門店店員的職業素養，提高其實際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個團隊的職業形象和組織績效；通過培訓，提升員工職業道德，增強人際關系協調能力；形成藥店發展良好的動力。
2、新店員是藥店的新生力量,在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店,存在著身份轉換、環境適應、心理適應、工作適應等諸多問題,為了使新店員盡快勝任工作,承擔起工作責任和社會責任,更好的服務于社會
3、滿足店員的高層次精神文化需求，來激發員工的干勁和熱情，培養員工的自覺性、積極性、創造性，提高藥店的銷售利潤和形象價值。并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
（三）門店員工培訓現狀
1、職前培訓
職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育是指為新員工介紹該門店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門店的現狀和未來門店的發展目標。以此培訓新員工對該藥店的歸屬感，幫助新員工適應新的環境，使員工的綜合素質得到提高。
2、安全培訓
為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會定時組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。
3、銷售技能培訓
各行各業的銷售人員都會有自己的銷售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷售技巧就成了提高銷量的主要法寶。該藥店銷售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經驗的老師講解分析，進行不同的模擬演練，來提高員工的銷售技能。
4、服務禮儀培訓
員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務形象的重要環節。作為藥店服務行業，做好服務工作是用不變更的話題。服務禮儀的培訓經指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務禮儀培訓手冊》，在實踐中不斷學習和改正。主要由以下幾個方面展開：
第一、提高服務意識、做好微笑服務；
第二、樹立“全新全意為顧客服務”的經營理念；
第三、不將個人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；
第四、保持高度的責任心和飽滿的工作熱情。
三、調查的簡要結論
（一）做好準備工作
有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：
1、藥店管理者積極組織策劃；
2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；
3、鼓勵店員帶著問題參加培訓；
4、培訓課上，除必要的知識點以外，各方還應就藥店的經營狀況、發展方向等各方面積極溝通，進行廣泛的互動交流。
（二）將培訓工作做到實處
在該藥店中要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展店員的培訓工作。同時也要做好培訓的效果評估。延長培訓時間，讓員工充分理解培訓內容，能學以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實現，做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學會從長計議，強化對人力資源教育培訓的投資。
（三）改進培訓方法，全面培訓店員，改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。多學習國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探討出適合企業自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致，使其成為促進高質量培訓的有利手段。
四、總結
對該藥店來說，其核心競爭力的基礎就是擁有優秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實現目標利潤的保證。店員的素質是藥店生存和發展的關鍵。沒有合格的店員，就沒有合格的服務行為，令人滿意的銷售業績；沒有專業化的優秀員工，就不可能有專業化的優秀團隊。培訓是企業培養優秀員工必不可少的一步。
公司員工培訓的調查報告 7
調查目的：
了解企業職工培訓情況現狀。
調查時間：
20xx年3月1日―4月8日
調查對象：
部分企業職工
調查地點：
清澗東喬實驗有限責任公司
調查方法：
個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢于挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立于不敗之地；
企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、企業培訓主要存在的問題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業的實際情況
企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高
對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。
4、培訓的方式不夠健全
企業培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現代的發展需求。
5、培訓人員的專業性不強
這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不扎實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領導與員工進行一對一的交流。
二、人才的引進一再培訓
根據問卷調查，多數職工認為，在以后的.工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
三、團隊精神狀況和素質
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
四、對企業今后發展的建議
對于企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性
在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；
2、培訓的方式要健全
企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業性強
在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活
企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
公司員工培訓的調查報告 8
一、調查目的'和意義
1、調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工干勁和熱情。
（一）調查對象概況
1、調查對象全稱
xx市推客網絡有限公司
2、調查對象地址
xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3、調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談對象選擇原則是：
1、培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1、資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理；
2、資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
xx推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由于沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司后完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關系，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
公司員工培訓的調查報告 9
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
二、調查時間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調查方式
1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱
新疆xxxx開發有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區開泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆xxxx開發有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產的大中型國有控股企業，隸屬于新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，19xx年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自19xx年以來，世界yyy生產技術發生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經政策性破產，重組為新疆xxxx開發有限公司。新疆xxxx開發有限公司經過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：
①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；
②隨著科技的進步和先進設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；
③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業健康發展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
（一）通過訪談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的`技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
5.外部委托培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。
（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業發展方向較為明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認為自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認為企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
六、調查結果
（一）培訓存在的問題
1.培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）出現問題的原因所在
1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
公司員工培訓的調查報告 10
一、調查意義及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須要重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣,企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工思想現狀，了解企業對員工培訓要求和規劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
二、目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的`素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
三、 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、 團隊精神狀況和素質
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
五、 職工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
六、結論
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
公司員工培訓的調查報告 11
隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對于員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業建設企業文化、提高員工的素質和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業重視。根據對唐山不同行業和不同規模的公司進行調查分析，具體情況如下：
一、xxx不同規模的公司培訓的現狀及分析
（一）小型企業：（100人以下）
1、培訓方式：以會議的形式展開培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。
2、培訓內容：a對公司規章制度的說明或重申b對業務人員的業務知識和技能的培訓
3、分析：小型公司老板是公司的創辦人，業務多面手，親自上陣對員工進行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質的提升。
（二）中型企業：（100—500人）
1、培訓方式：培訓會議的`形式、視頻講座的形式、技術競賽的形式
2、培訓內容：a公司規章制度b專業技術知識c業務知識和業務技巧
分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門領導對普通員工進行業務指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質的提升。大多數企業的領導往往根據自身對培訓的認識，只注重某一方面的培訓。少數的企業領導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業員工對培訓認識不足、公司的領導急功近利、部門主管的應付導致培訓只是表面工作，培訓效果不理想。
（三）較大型企業：（500—2000人）
1、培訓形式：定期的業務培訓、視頻講座、參加同行業中的交流會、文體活動
2、培訓內容：a企業文化b專業技能c員工素質d團隊意識e服務意識
3、分析：企業初具規模，制度體系已經初步完善，企業領導者很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監督各個部門的培訓執行情況。部門經理實施培訓過程，人力資源部進行培訓效果評估或者進行跟蹤反饋。同時還定期組織集體活動，多是文體為主，能夠增加員工團隊意識、對企業滿意度，同時也是企業文化的體現。
（四）大型企業：（2000以上）
培訓方式：外出培訓、參加同行業的交流會、企業大學學習、技術討論、主題演講、文體活動、戶外拓展等多樣化的方式
培訓內容：企業文化、員工綜合素質的培訓、管理藝術、溝通協調藝術、服務意識、語言藝術、行為藝術、處世之道、專業知識等
分析：在國際國內知名企業中，企業對員工的培訓和培養已經成為企業文化的重要部分，同時也成為與競爭對手競爭的優勢部分。
二、總結并歸納
企業培訓體系建立的方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。
（一）培訓體系方案的制定
需根據員工的不同類型采用不同的方式進行。企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
（1）高層管理人員
方式：一對一溝通的方式。
方向：對于高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，確定高層培訓計劃。
（2）中層管理人員
方式：采取部門年度培訓需求分析會議的方式進行。
方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。
（3）普通員工
方式：訪談、測試
方向：根據訪談、抽樣測試的結果確定普通員工的培訓方案。
（二）培訓解決方案的實施
培訓調查方案，經過公司董事會討論，審批之后進入培訓解決方案實施階段。
1、高層管理人員
（1）培訓方式：參加行業內部交流會、參加國家權威管理培訓、優秀管理書籍的學習、戶外拓展訓練
（2）培訓內容：行業發展趨勢、領導藝術、管理藝術、抗壓能力
（3）建議：每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。
好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。
2、中層管理人員
（1）培訓方式：視頻講座、管理經驗討論會、優秀管理書籍的學習
（2）培訓內容：業務專業技術、溝通協調能力、領導能力、工作態度、團隊意識、執行力等。
（3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結合工作中實際情況開展不同形式的培訓活動。
3、普通員工
（1）培訓方式：優秀員工的工作經驗總結、不同部門友誼評比、員工戶外拓展訓練、團隊游戲等
（2）培訓內容：專業技術知識、員工綜合素質、執行力、工作態度等
（3）建議：樹立優秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時可以鞭策其他員工。
（三）培訓效果評估所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統地搜索資料，并給予適當的評價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
1、培訓效果評估的方式
以調查問卷、筆試、訪談、討論、撰寫心得體會的形式進行培訓效果的反饋。
2、培訓效果四個方面
（1）滿意度，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。
在培訓結束時，通過調查，了解學員培訓后的總體反應和感受。可通過問卷、面談、座談、電話調查等形式要求學員對培訓內容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。
（2）學習度，即學員是否真地掌握到傳授的內容。
一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學員對所學內容的掌握情況方式，但在設計時兼顧工作實際情況。
（3）應用度，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。
如培訓結束后在工作崗位的工作態度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。
（4）績效改善度，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效。
一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。可以通過一些指標來衡量。如在培訓結束后的三個月至半年左右時間里，將企業關心的產品質量、數量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調查數據，以此來評估培訓效果。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
公司員工培訓的調查報告 12
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。
2、調查意義
企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓受理的前提、培訓受理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
上海百晟精密機械有限公司
2、調查對象地址
上海市浦東新區康橋路898號
（三）調查時間
20xx年8月26日20xx年11月18日
（四）調查方式
主要采取的是談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行談，深入了解了該公司員工培訓的現狀、存在的問題及其改進途徑。
二、調查對象現狀
（一）上海百晟精密機械有限公司概況
上海百晟精密機械有限公司創于20xx年，到20xx年我公司總人數為96人，其中技術人員占了65%，公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產品有c6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產經驗，產品銷往全國各地，出口東南亞及爬。
（二）上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點
培訓與技術不分離。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對癥下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平時的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小范圍講解和解答，這樣不會延誤平時工作的效率。在談過程中了解到，新進員工的基礎知識及專業知識缺乏，老員工這兩方面欠缺的并不是很多，這樣在安排培訓的時候就要考慮到側重性的問題。新進員工的能力和技術不及老員工，那在平時就要對新進員工加強培訓的次數和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術知識，應對其本職工作。
（三）上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內容
員工技能培訓和員工素質培訓，員工技能培訓是企業針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質培訓是企業針對員工素質方面的要求主要有心理素質，個人工作態度，工作習慣的素質培訓。
三、調查結論與對策建議
（一）調查結論
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的`提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）對策建議
企業可以結合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現出培訓的效果。企業可以把以往的培訓方式改變下，不要培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，可以重新制定有利于企業發展需要的培訓內容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參加培訓，這樣的培訓意義更嗎，然后企業可以把企業的需求和員工的發展更好的結合起來這樣就可以充分的調動起員工培訓的積極性了。可以把企業原有落后的培訓方式改變下，改變更有利于企業發展的培訓方式。
公司員工培訓的調查報告 13
調查目的：
了解郵政儲蓄銀行從業人員在職培訓的現狀，包括前臺禮儀、業務操作、金融專業知識、培訓形式的多樣性等。
調查意義：
理解和認識郵政儲蓄服務的內涵，強化和提高服務意識。在對郵政儲蓄培訓體系認識的同時，加強自身的培訓教育，提高業務技能。
調查對象全稱：
xx區局xx郵政儲蓄所
調查對象地址：
xx市xx路xx弄x號
xxx調查時間：
20xx年9月25日—20xx年10月25日
調查方式：
訪談方式
調查對象
（郵政儲蓄銀行員工培訓）
現狀分析：
（提綱）
當前，為適應商業銀行運作的新形勢，郵政儲蓄銀行需著力推進學習型企業建設，全面實施“員工素質提升工程”，強化商業銀行運作的新理念，加緊做好現有儲蓄專業人才的培訓工作，繼續深入“創學習型企業，爭當學習型員工”精神，進一步加大對員工的教育培訓力度，尤其是對金融業務知識的學習和掌握迫在眉睫。
1、郵儲銀行著眼于業務與操作、前臺禮儀等基礎培訓
2、郵儲銀行從業人員中普遍存在文化水平不高，無金融專業知識，實際工作經驗不足，人員素質難以適應銀行業務發展需要，尤其是缺乏信貸、理財、服務、營銷等經驗；
二是缺乏高素質專業人才，尤其是對科技型、高附加值的業務的開發、創新和營銷以及投資理財；
三是中高層管理者的理念更新、領導力、風險管理、法律法規、合規經營、現代金融理論等能力和意識有待提高。
3、對金融培訓工作的重要性認識不夠
國家政府未建立專門的金融培訓管理部門，由于體制上的原因郵政儲蓄從業人員的教育培訓工作長期是由郵政企業人力資源部門管理的，培訓著重放在郵儲從業人員對新業務學習和業務操作上，對金融專業知識系統的培訓學習不夠，在經營管理中重業務發展，輕發展后勁的積累，沒有把教育工作作為郵政儲蓄銀行實現可持續發展的大計來抓。
4、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調，缺乏互動性；
三是教學條件、環境受限制，影響了培訓工作的深入開展；
四是思想道德教育培訓工作弱化。
調查的.簡要結論：
從現在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識；強化培訓需求調查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
（一）完善培訓組織與責任體系。
（二）通過分層分級組織實施培訓。
（三）規范培訓管理。
（四）加強監督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業的新兵，在培訓工作上要統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。
4、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調，缺乏互動性；
三是教學條件、環境受限制，影響了培訓工作的深入開展；五是思想道德教育培訓工作弱化。
調查的簡要結論：
從現在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識；強化培訓需求調查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
（一）完善培訓組織與責任體系。
（二）通過分層分級組織實施培訓。
（三）規范培訓管理。
（四）加強監督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業的新兵，在培訓工作上要統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。
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