全縣教師隊伍調研報告

時間：2024-11-06 10:23:41 煒玲報告我要投稿

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全縣教師隊伍調研報告（精選16篇）

　　在我們平凡的日常里，報告不再是罕見的東西，寫報告的時候要注意內容的完整。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編收集整理的全縣教師隊伍調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

全縣教師隊伍調研報告（精選16篇）

　　全縣教師隊伍調研報告 1

　　根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下：

　　xx小學教師隊伍基本情況：實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。

　　1、目前，我校現有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。

　　對暢通教師“出口”問題建議為：

　　一是盡快補齊學校編制；

　　二是嚴把借調關口。

　　2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。

　　3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數的比例40%;臨聘人員存在的主要原因是缺編。

　　對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：

　　一是壓縮招生；

　　二是縣里統一配備教師；

　　三是現在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。

　　4.中小學教師專業技術崗位設置比例是97%;現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格(職稱)人數，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況;

　　目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：

　　一是入口多，評上的多，聘任的少；

　　二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。

　　現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：

　　一是提高評價教師能力標準；

　　二是給每一位教師創造機會；

　　三是上級部門不能亂干預。

　　5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。

　　對于吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：

　　一是提高生活方面的待遇；

　　二是提高政治方面的待遇；

　　三是提高職稱方面的待遇。

　　6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。

　　對于今后規范新教師招聘工作建議為：

　　如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。

　　7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。

　　現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。

　　對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。

　　8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。

　　對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。

　　9.就促進本地區義務教育階段學校教師(校長)資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的`精神和工作部署，效果較好。

　　下一步的規劃為：

　　一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神；

　　二是進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。

　　交流工作存在的主要問題和困難：

　　一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流；

　　二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環境生活和工作。

　　對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：

　　一是交通等配套保障措施要到位。

　　二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。

　　全縣教師隊伍調研報告 2

　　按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關調研報告如下：

　　一、基本情況

　　目前，全市共有農村小學94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。

　　因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，專科以上學歷2569人，占85.3％。

　　總的來看，教師隊伍整體素質比以往有所提高，但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。

　　二、突出問題

　　（一）“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生凈增17000多人，其中，農村凈增xx000人。

　　20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師2000余人。

　　20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代65人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。

　　（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042名，占總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數的19％。

　　村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。

　　馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。

　　這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。

　　（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。

　　性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。

　　（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。

　　按照課程設置等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。

　　有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發展。

　　（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數的19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數的`18.6％；

　　大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。

　　目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。

　　此外，由于各種原因，農村優秀教師流失嚴重。“我們每培養一批優秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮中心小學負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性循環。

　　三、建議及對策

　　如何立足現狀，優化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。

　　（一）盡快完善教師補充機制。

　　一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。

　　二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。

　　三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。

　　四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。

　　（二）切實加大教師培訓力度。

　　一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。

　　二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。

　　三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。

　　（三）加快優化現有教師資源。

　　一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。

　　二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。

　　三是優化環境。財政、政府、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。

　　（四）適當提高農村教師待遇。

　　一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。

　　二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。

　　三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。

　　全縣教師隊伍調研報告 3

　　高素質的教師隊伍，是提高教書育人質量和全面推進素質教育的保證。幾年來我校本著“以改革促管理，向管理要質量，向質量要效益”的工作思路，大力加強教師隊伍建設，培養造就了一批師德高尚、業務精湛、教育教學能力和水平突出的優秀教師。調研報告如下：

　　一、基本情況

　　我校位于西豐縣城南端，東臨西豐高中，南依西豐火車站，北靠小南路。學校創建于1970年，占地面積16146m2,建筑面積5460m2,現共有教學班20個，其中七年八年各7個班，九年6個班；學生1270名，其中七年426名，八年414名，九年430名；教職職工112名，其中領導班子成員10人，專任教師105人，45周歲以上的專任教師有25人，30周歲以下的專任教師17人。

　　高級教師38人，中級教師53人，男教師42人。編制數102人，不缺編，無代課教師。學歷都已到達大專以上學歷，本科教師為64人。現到農村支教9人，省級骨干教師1名，市級骨干教師8名，縣級骨干教師10名，校級骨干教師13名。縣以上優秀教師18名，縣以上優秀班主任13名。

　　二、主要做法

　　1、精心組織，加強管理，確保教師素質提高有效落實

　　為加強教師隊伍建設，學校成立了由校長劉學仁任組長的領導小組，工作中領導班子成員具有強烈的責任意識，工作主動，全局觀念強，經常深入調查研究，科學決策，認真解決教師在實際工作中遇到的熱點、難點問題。學校建立了標準的規章制度、崗位職責、考核細則和評估標準，在實施上做到“三保證、三落實”，即保證人員、保證內容、保證時間；落實計劃、落實考核、落實獎懲。

　　2、解放思想，更新觀念，為教育教學改革奠定思想基礎

　　解放思想，開拓創新是做好各項工作的前提，“思路決定出路，觀念決定命運”，我們始終要求領導和教師樹立“以人為本”、“育人為本”的基本信念，改變教師中心觀，樹立師生互動、交往的平等觀、學生自主發展的活動觀、評價促發展的發展觀、面向每一個學生的全體觀。學校邀請市縣專家學者到校講學，派領導到洋思、衡水、杜郎口、許衡等中學“盜取真經”，派教師到外縣市學校學習，舉辦校本研訓。領導和教師們耳濡目染，經常被教育新理念、新思想不停地沖擊，切身感受到了先進教育思想的力量，很快轉型，成為素質教育中的佼佼者。

　　3、強化學習，不斷汲取，掌握教育教學理論和學科基本知識

　　學校采取集體學習與個人自學相結合的學習方式和教師論壇、骨干教師及名師講座等方法，組織教師認真學習現代教育教學理論、教育法律法規、各科教材教法、本學科的有關知識、基本方法和發展前沿理論知識，使廣闊教師能在教育科學理論的指導下從事教育實踐，遵循教育規律，把握教育改革的脈搏，以新課改嶄新的理念來武裝自己的頭腦并轉化為自己的具體教學行為，進而形成在新的教育觀念下的教學風格。

　　4、增強師德意識，提高師德修養，努力提升教師職業道德素質

　　學校經常采取會議、學習和活動等教育形式，積極開展家長評教評校，學生評教，校長熱線、“做學生喜愛的教師”等活動，狠抓熱點，消除疑點，解決難點，杜絕亂補課、亂發行、亂收費的現象。我們還注重加強教師間的和諧發展，每個班級教師的安排都是經驗豐富的教師和經驗缺乏的教師結合，知名度高的教師和知名度相對低的教師結合，精力充分的和精力不足的結合，老教師和新教師結合，對教師業績考核中有一項是年級所有教師集體的成績。

　　目前，我校教師已到達以事業心為基礎，以熱愛學生為核心，以虛心為動力，以為人師表為準則的良好師德，并形成一股積極、進取、創新的合力，營造出“愛崗敬業、愛生樂業、獻身勤業”的良好氛圍，形成了二中人精神（即不計得失的犧牲精神、不甘落后的拼搏精神、愛生如子的園丁精神、認真執教的敬業精神、和諧發展的協作精神）。

　　5、以校本培訓為載體，進行崗位大練兵，提高教師業務能力和教學水平

　　校本培訓是教師主動學習和自我發展的有效途徑，我們采取“走出去，請進來”、“四會三課”、“紅燭工程”以及各種競賽活動等形式，突出自我反思、同伴互助、專業引領的校本培訓特點，開展“鑄師德、練師功、磨師藝”的校本培訓，全面提高教師業務能力，提升教師教學水平提升教師教學水平，到達具有使學生“一講就懂，一學就會，一用就靈”的`能力。

　　6、加強青年教師的培養力度，為青年教師的快速成長搭建平臺

　　青年教師的培養，是學校發展的長遠之計。

　　一是實施“青藍工程”，加強完善拜師帶徒工作，充分發揮師帶徒作用，跟蹤聽課、評課。

　　二是開展“青年教師教育基本功大賽”活動

　　內容包括：上好一堂好課、設計一份經典教案、說課、寫一篇教學經驗總結或論文、典型個案、主題班會、展示一次專業特長等、“青年教師教育教學研究會”活動，盡最大可能提供展示教學水平的舞臺和給予優秀的青年教師提供更多的外出學習的時機，讓他們盡快脫穎而出，擔當學校教育教學的重任。

　　三、存在問題

　　1、教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。

　　2、師資結構不合理。中青教師缺乏，男教師嚴重偏少。

　　3、管理體制制約學校發展。校長沒有用人權，教師干多干少一個樣，聘用制流于形式。

　　4、辦學經費明顯不足。近幾年，由于一費制的實施，教育經費沒有及時到位，學校資金明顯不足，教學設備的改善跟不上課程改革的需要，嚴重阻礙了學校的發展。

　　幾年來，經過努力，我校逐步形成了一支有學識、有能力、合作力極強，“攻無不破，戰無不勝”的高素質教師隊伍。學校校先后獲得省課改工作先進集體、市精神文明單位和縣控輟保學先進校等多項榮譽，學校教學成績年年都排在全縣第一名，在縣里的各項比賽中我們均進入前三名，2007的中考我們也取得了全縣個人成績最好、考取總人數最多、團體平均分最高、升學率第一的驕人戰績。成績只代表過去，今后我們還將乘著素質教育的東風，在上級有關部門的領導和支持下，大膽探索，勇于拼搏，銳意改革，大力實施素質教育，推動我校教育事業持續、快速、健康發展，使我校逐步向校風優良、教風嚴謹、學風端正、校園文化豐富多彩、學生個性特長得到充分發展、享有較高社會聲譽的育人搖籃邁進！

　　全縣教師隊伍調研報告 4

　　根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。

　　一．存在問題及建議

　　（一）存在問題

　　1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。

　　2．生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。

　　（二）建議

　　1.加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的.綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。

　　2.優化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協調。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。

　　3.制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。

　　二．整改措施

　　針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：

　　（一）教師方面

　　1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。

　　2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。

　　3.努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。

　　4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。

　　（二）學校方面

　　1.加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的學校領導隊伍。

　　2.堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環境，建設一支高素質的教師隊伍。

　　3.抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據上級要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。

　　4.實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

　　（三）教育部門

　　1.優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環。因此，應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。

　　2.積極開展教研活動，培養骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。

　　通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！

　　全縣教師隊伍調研報告 5

　　8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。

　　調研認為:

　　我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。

　　主要情況如下：

　　一、主要工作和成效

　　（一）教師隊伍建設法律法規落實

　　一是依法落實教師待遇。

　　落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。

　　二是堅持教師表彰獎勵制度。

　　堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。20xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

　　（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

　　堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

　　一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

　　二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

　　（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施

　　一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。

　　二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

　　三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

　　各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

　　（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

　　中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。

　　二、主要困難和問題

　　（一）結構性缺編問題突出

　　我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。

　　一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

　　二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

　　三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

　　（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

　　農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計20xx—20xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

　　（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

　　一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

　　20xx年起，我市嚴格執行川委辦[20xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。20xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的`穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

　　二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。

　　市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

　　三是市級教師激勵機制弱化。

　　20xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔20xx〕88號）要求，我市2008年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

　　三、建議

　　（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

　　（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。

　　（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

　　一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

　　二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。

　　（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

　　一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。

　　二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。

　　全縣教師隊伍調研報告 6

　　根據小武書記在市委常委會上的指示，市人大常委會高度重視對我市教育師資隊伍建設工作的調研，立即組織召開協調會，傳達指示精神，常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自安排部署，多次督促、審閱調研報告，現將調研情況報告如下：

　　一、健全三大機制、加強隊伍建設

　　近年來我市積極實施科教興市和人才強市戰略，不斷完善人才引進、培養、管理和使用工作，我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效，但還存在著一些不容忽視的問題。

　　截至目前，全市共有各級各類學校（不含高校）737所，公辦學校教師核定編制18847人，實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名，實際在崗2787人（含職業高中）；濉溪縣核定編制9551名，實際在崗6934人；相山區核定編制1487名，實際在崗1471人；杜集區核定編制2185名，實際在崗2331人；烈山區核定編制2751名，實際在崗2263人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為100%，普通高中為97.92%。

　　為進一步推進我市教育師資隊伍建設，市人大常委會成立了以金文副主任為組長，教科文衛工委及教育局負責同志為成員的調研組，前往我市教育局及4所中小學校，對我市教育師資隊伍建設情況開展調研，分別聽取了市教育局、相關學校的匯報，召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。

　　目前，我市師資隊伍建設呈現總體穩定，好中有憂的發展態勢，為打造我市一流的師資隊伍，市委市政府立足市情，著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾，加強教育師資隊伍建設，著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。

　　（一）優化資源配置機制。

　　近年來，教育部門在優化教育資源配置，促進教育均衡發展，切實解決義務教育發展中的深層次矛盾，逐步消除城鄉、區域、學校間差距，高水平高質量普及義務教育上做了大量的工作。

　　一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《淮北市人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》，明確在縣區范圍內，打破學校對教師的“一校所有”制，建立中小學教師“縣管校用”的管理體制，及時調配教師余缺，促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。

　　二是建立城鄉教師交流制度。印發了《淮北市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師交流輪崗工作，推進城鄉間校干和教師支教、調配等多種形式交流。

　　三是積極應對優秀教師流失問題。針對優秀教師流失問題，我市正在制定引進優秀教師實施辦法，目前正在廣泛征求意見，全國重點高等學校優秀畢業生和在職優秀教師都是我們引進的對象。

　　（二）健全教師激勵機制

　　為使教師在教育教學之實踐中不斷地成長，提高教育教學質量，教育部門針對性地建立和健全了相對完善的教師激勵機制。

　　一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和學校生源變化等因素，研究制定教師招聘計劃，報市編委和省教育廳審核批準后，按規定程序公開招錄。近期將出臺《淮北市引進優秀教育人才實施辦法》，明確中小學校可以在編制內引進優秀教師。

　　二是注重評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜，向條件艱苦的農村學校傾斜。把評優評先、晉職晉級等，與教師的工作業績掛鉤，確保把真正優秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優先安排優秀教師。

　　三是提高鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策，提高鄉村教師待遇，實施職稱評聘傾斜政策，鄉村教師評聘職稱，取消發表論文的剛性要求；評選特級教師，對鄉村教師實行切塊單獨評審，提高鄉村教師崗位吸引力。

　　（三）強化培訓培養機制

　　教師隊伍整體素質的高低，直接關系到全市青少年的健康成長，直接關系到我市基礎教育發展的水平和質量。因此，市教育部門近年來一直在著力建設一支高水平的教師隊伍，全面提高教育教學質量。

　　一是全面加強師德師風建設。加強正面引導，展播全市各級各類優秀教師事跡，組織宣講活動。加強師德培訓，采取校本培訓、集中培訓和遠程教育三種形式，強化師德師風的培訓力度。在全市中小學開展師德師風專題教育活動、教師違規辦班補課專項治理行動，嚴厲查處教師違反職業道德行為，堅持正面引領與反面警示相結合，引導和教育廣大教師樹立良好的師德師風。

　　二是加強教師業務培訓。把繼續教育工程擺在重要位置，堅持中小學校長和教師任職資格培訓和定期提高培訓，大力開展校本培訓，實行校本培訓報告冊制度，開展扎實有效的校本培訓活動，年終進行專門考核，評選校本培訓先進單位和先進個人。

　　三是加強名師隊伍建設。依托27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室，通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究，對取得課題研究業績的教師，給予表彰，不斷增強其榮譽感，使其繼續攀登新的高峰。

　　二、聚焦三大問題，深刻剖析原因

　　師資隊伍建設是教育事業的基礎建設，近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高，但在調研過程中仍發現許多不容忽視的問題，需要我們深入研究探討出解決的辦法。

　　（一）中小學校長隊伍建設問題逐年顯現。

　　一是知識結構需要調整，觀念需要更新。現有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉變的速度與程度均與現代教育發展形勢和要求不相匹配，對素質教育尚缺乏清晰的認識，對學校教育尚缺乏理性思考。

　　二是校長教學以外的事務較多，不能集中精力抓教學管理工作。

　　三是校長人才的流失現象嚴重，部分學校校長年齡偏大，后備干部缺失，不能形成有效地補充。

　　（二）教師隊伍建設問題尤為突出。

　　一是教師結構性缺編。主城區的學校原有編制數量跟不上學校規模擴張與教育教學改革需要，結構性缺編問題十分突出，市直、杜集區、相山區都缺乏大量師資，特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師，有的單位教育教學甚至難以為繼。

　　二是職稱評聘問題亟待化解。20xx年，國家實行中小學職稱制度改革，實行“評聘結合”政策。只要沒有退休離崗的，已經評上職稱的教師只能等待，這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近xx千元，嚴重挫傷了教師的工作熱情。

　　在農村學校，有的優秀教師直到退休也不能評上高級職稱，只能拿中級職稱的工資，造成教師心理失衡。

　　（三）師德師風建設問題依然存在

　　一是在敬業精神方面，少數教師存在著不求進取、職業怠倦現象嚴重和創新精神不足的現象。

　　二是在師生關系方面，教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現象仍時有發生；

　　三是在價值觀念方面，部分在職教師上課不認真教，課后違規有償補課問題依然突出，是群眾反映強烈的熱點問題。

　　針對上述存在的問題，調研組經過實地考察，召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式，研究分析了這些問題存在的原因：

　　一是隨著教育改革與發展進程加快，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。加上培訓工作的針對性、實效性不強，培訓與學校管理研究的結合不緊密，培訓制度、培訓管理力度還不是很高，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。

　　二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、發達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因，特別是農村學校由于工資待遇低，職稱評定難，對優秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教師不愿意到農村學校任教，已經在農村學校任教的'教師千方百計往城鎮調轉和向外地發展，校長和教師的流失現象嚴重。

　　三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現象，需要超比例標準使用編制，與此同時，全市因病、因年齡等原因不能正常或不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例，全市教師補充數量達不到每年退休的人數，教師隊伍補充不足。

　　四是職稱評聘存在諸多的限制。崗位設置不足；論資排輩的現象是一些學校職稱評定的“潛規則”；重教科研輕教學，教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發表論文，并且有一定的獎項要求；“三年一聘任制”變成“終身制”。

　　五是少數教師受消極社會現象的影響和對未成年保護等法律知識的理解淡薄，認識不足，在教學、科研工作中不接受新事物，滿足現狀，不思進取；在對學生的教育管理中，由于“恨鐵不成鋼”的心理驅動，選擇簡單粗暴的教育方式，導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現象時有發生。

　　六是極少數教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業”的理想信念，價值取向的功利性呈上升趨勢，過分看重個人價值的實現和物質利益的索取，在教學中投入精力不足，熱衷于利用第二職業掙錢，消極應付本職工作，把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和提高收入的手段。另外教育部門在檢查、治理、規范校外培訓機構時有困難，缺乏相應的政策支撐。

　　三、強化三大保障，促進強師興教

　　盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作，也取得了比較好的成效，但目前的教育發展情況與人們的需求還存在著比較大的差距，因此，為提高教育質量達到強師興教的目標，加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。

　　（一）強化“龍頭”保障，著力解決校長隊伍建設問題。

　　好校長不僅為學校繪制良好的發展藍圖，更重要的是奠定學校發展的精神起點。同時也是教師成長所依，是學校良性發展的重要源泉與動力。

　　校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位，加強教育師資隊伍建設，首先必須要強化校長的“龍頭”保障。

　　一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求，對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改，加強校長崗位培訓和提高培訓，提高培訓效果，逐步打造一批專家型校長。

　　二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量，根據實際需要擇優上崗，有條件的學校可以在校內設校長助理一職，不僅可以分擔校長教學之外的事務，也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度，讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。

　　三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處，真正實現“庸者下，能者上”的要求，建立優質學校的優秀校長到薄弱學校，年輕校長、薄弱學校的校長到優質學校任職的交流機制，要在“校長職級制”方面作深入調研，力爭有所突破。

　　（二）強化人才保障，著力解決教師隊伍建設問題。

　　要更加合理地核定編制，要縮短教師編制核定周期，根據需要采取師生比和班級比相結合的辦法，合理定編，從而從根本上解決教師編制與實際需求不符的矛盾。

　　一是建立合理的教師補充機制。準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市執行政策的經驗、做法，切實解決學校教師補充問題。促進實現教師由“學校人”變為“系統人”，鼓勵和引導縣（區）域內、學區間教師合理流動，緩解結構性缺編、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。通過包點支教、結對支教等形式，建立校際間結對幫扶關系，形成教師合理有序流動的格局。

　　精簡、壓縮非教學人員，對不適應教育教學要求的教師，教育部門應會同人事部門做好安置工作，年輕教師可參照公務員分流政策安排進修或直接分流；年齡較大且不能勝任教學工作的教師，建議實行離崗政策。

　　二是建立靈活有效的“留人”機制。事業留人是穩定教師的前提,要積極搭建教師素質提升的平臺，通過競賽、教學課、宣講等形式引導教師把心思和精力投入到教育教學工作中，不斷提高教師的成就感。感情留人是穩定教師的基礎,學校要為教師創造和諧的人際環境,形成尊重教師、愛惜教師、信任教師的優良風尚,在學校和教師之間建立起牢固的職業忠誠。

　　待遇留人是穩定教師的必要條件,通過待遇體現了對教師的尊重和愛護,也體現了教師自身的實際價值，要盡可能地提高工資福利待遇，改善工作條件，在政策允許的范圍內，幫助教師解決進修提高、升職晉級、以及個人生活上的問題。

　　三是建立更加合理的分配機制。建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標；職稱評定應該更加注重實踐技能，要更多地考察教師的教學成果；探索一線教師與管理崗位人員晉升教師系列職稱時分開評審的途經，合理分配一線教師與管理人員的參評比例。要縮小職稱之間工資差距，教師之間的按勞分配以績效工資體現。

　　四是建立教師儲備機制。市一中東校區2020年將投入使用，擴招后學生人數會有大幅度增加，按照生師比要求教師勢必會嚴重不足，考慮到教師的成長和成熟的周期，一定要提前做好師資儲備，確保市一中擴招后能夠平穩過渡。

　　（三）強化制度保障，著力解決師德師風弱化問題。

　　教師的政治態度和思想觀念，教師對基礎教育的認識，教師在學生心目中的形象，對于教育的質量有著至關重要的影響，要充分認識到師德師風是教育發展的靈魂所在。因此，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑來增強教師的思想素質，提高教師的師德修養。

　　一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等法律法規，使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質量觀，自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程，為培養高素質人才而努力。

　　二要建立監督制度。把師德建設落到實處，除了教師自身的自覺性和良好的素質外，制定相應的規章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系，形成學生家長評學校、教師評領導、學生評老師的制度。

　　三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤，對嚴重違反師德師風規定的單位和個人一票否決；對少數師德缺失，又不服從調動和管理的教師，要予以解聘，空出編制用于解決新進人員的編制問題。

　　全縣教師隊伍調研報告 7

　　一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況

　　目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388968名，其中農村中小學生249294名，占全市總數的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。

　　現在，全市實有公辦教師22367人，其中農村15937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12649人，其中農村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。

　　二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效

　　近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。

　　主要表現在：

　　一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到20xx年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；

　　二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。

　　三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【20xx】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。

　　四是師德建設進一步規范。20xx年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。

　　五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【20xx】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；

　　六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。

　　三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題

　　1.教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。

　　2.教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。

　　這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。

　　3.代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。

　　為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。

　　4.培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”

　　目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。

　　5.“民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。

　　但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。

　　四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析

　　1.“賬面超編，實際缺編”的原因。

　　（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。

　　（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。

　　在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：

　　一是長期重病、進修、產假；

　　二是下海做生意；

　　三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

　　（3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以后，農村義務教育階段的投資短缺并沒有

　　得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

　　2.小學教師知識老化的原因。

　　（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的'民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

　　（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

　　（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

　　3.代教人數多的原因。

　　（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

　　（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

　　（3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34747名，也就是說我市教育系統以外有12310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

　　4.隊伍缺乏活力的原因。

　　目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

　　五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議

　　1.做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。

　　2.采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。

　　3.建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。

　　從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。

　　4.加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。

　　5.嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。

　　6.建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

　　7.加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

　　8.改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。

　　9.進一步完善農村中小學教師工資保障機制。

　　建議、市政府制定、出臺我市統一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。

　　在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。

　　10.大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

　　全縣教師隊伍調研報告 8

　　一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：

　　高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含20xx年、20xx年、20xx年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

　　二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：

　　(一)師德師風建設方面

　　1、建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。

　　2、結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。

　　3、及時轉發省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是20xx年12月轉發新修訂的《中小學教師職業道德規范》，并結合我縣教育系統實際，組織宣講團，分片區、學校集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%。

　　4、根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［20xx］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。

　　5、結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。

　　6、從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

　　（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

　　中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。

　　農村教師專業發展計劃：為適應我縣教育改革與發展的需要，結合新課程改革的需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

　　中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［20xx］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

　　（三）、建立獎勵激勵機制

　　結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。

　　（四）、加強校長隊伍建設

　　1、根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。

　　2、制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據，

　　3、加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

　　二、在教師隊伍建設中存在的問題

　　1、教師數量嚴重不足。依據川編辦發（20xx）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。

　　盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。

　　因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。

　　為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的.村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。

　　2、人力資源單向流動，優秀教師流失嚴重。由于城鄉差異，農村中小學教師工作環境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優質師資嚴重流失。一些學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

　　3、工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

　　4、崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自20xx年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。

　　一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。

　　另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。

　　5、受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

　　三、思考與建議

　　穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。

　　1、加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。

　　2、按規定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

　　3、制定優惠政策。

　　優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。

　　一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。

　　二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。

　　三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

　　4、鼓勵、引導優秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮學校教師向農村中小學流動，引導優質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統籌規劃、政策引導、因地制宜、城鄉互動”的原則，大力推進城鎮教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。

　　智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉”、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。

　　5、建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

　　全縣教師隊伍調研報告 9

　　根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、小林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　目前，白河中心校轄區共有中學2所，27個教學班，在校生1968人，現有在編教職工145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

　　近年來，白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

　　一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

　　從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的.6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

　　二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

　　三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

　　二、存在的問題

　　從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

　　一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

　　14.2%，46歲以上教師占19%。自20xx年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

　　二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

　　三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

　　三、建議

　　要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府：

　　一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。

　　二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。

　　三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

　　全縣教師隊伍調研報告 10

　　一、調研目的

　　辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。

　　二、基本狀況

　　（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。

　　1、政治思想素質較好，師德水平較高。

　　我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。

　　2、教育教學業務素質較高

　　我學區教師計92人，35周歲以下38人，占39%，女教師13人，占14%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了93.5%，全學區教師專科率以上80%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。

　　（二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。

　　隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。

　　1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。

　　2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。

　　3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。

　　（4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。

　　三、成因分析

　　1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。

　　2、部分教師思想觀念較落后。

　　我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。

　　3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。

　　4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。

　　四、對策探討

　　建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。

　　（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業

　　“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。

　　1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范（20xx年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。

　　2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。

　　3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。

　　（二）搭建平臺，促進教師專業發展

　　創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

　　1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的'能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。

　　2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。

　　近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

　　3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。

　　4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。

　　進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。

　　5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。

　　學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。

　　6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。

　　（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。

　　1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。

　　2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。

　　全縣教師隊伍調研報告 11

　　根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

　　一、基本情況

　　我校現有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。教師隊伍結構情況

　　1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。

　　2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，專科學歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，專科學歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。

　　3、性別結構：初中教師中男25人，女38人，分別占教師總數的39.7%，60.3%；小學教師中男15人，女45，分別占教師總數的25.4%，76.3%。

　　4、年齡結構：初中教師中30周歲以下33人，31-40周歲12人，41-50周歲17人，51周歲1人，分別占教師總數的52.4%，19%,27%，1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。

　　5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。

　　二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

　　（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作

　　1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

　　2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

　　3、依規開展專業技術職務評聘分開工作，完善人才隊伍建設與管理機制。

　　一是上級文件要求，制訂了《二十二團專業技術崗位聘用實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數。

　　二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。

　　4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

　　（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

　　1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。

　　2、搭建發展平臺。

　　一是讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。近年來，我校由中學數學教師承擔的國家級教科研項目有1個，現在已順利結題。

　　二是每學期至少安排一次校間教學觀摩活動。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。

　　3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。

　　（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作

　　近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

　　1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。

　　2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

　　3、認真開展校本培訓。

　　一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本教育學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。

　　二是研訓結合，開展培訓活動。要求學校開展業務學習每周不少于一次。

　　4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。

　　5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。

　　6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

　　三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

　　1、結構不合理，整體水平還不高。

　　一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師86人，占教師總數的70.4%。

　　二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。

　　2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。

　　3、教師福利待遇低，人才流失嚴重。教師負擔重，身心得不到保障，加之經費所限無法開展正常體檢，健康問題嚴重，近兩年我校

　　就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

　　4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。

　　5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。

　　6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

　　四、今后教師隊伍建設及管理方面的工作舉措和工作建議

　　我校在未來3至5年內，根據團場發展的總體要求，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。亟待解決的問題

　　1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的'教師。

　　2）抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據教育部教師隊伍建設學歷要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。

　　3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。

　　4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。

　　5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

　　4、加強團場教師隊伍建設的建議

　　1)要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。

　　2)加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。

　　3)適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

　　4)要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。

　　5)要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。

　　全縣教師隊伍調研報告 12

　　根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調研。

　　一、基本情況

　　（一）總體情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。

　　（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。

　　（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。

　　二、工作舉措

　　（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示范園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。

　　公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。

　　（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

　　（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養培訓。扎實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的.培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業成長。

　　（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。

　　（五）強化民辦園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規范幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規范辦園行為。

　　三、存在問題

　　（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。一是沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；三是不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。

　　（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。

　　四、意見建議

　　（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關于印發〈成都市中小學（幼兒園）衛生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。

　　（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。

　　（三）加強民辦幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規范辦園行為。

　　全縣教師隊伍調研報告 13

　　根據我校培訓計劃的要求，為全面把我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，為此進行調研，現將調研情況報告如下：

　　一、現狀分析

　　1．師資結構不合理。我校有教職工38人，50歲以上8人，40歲—49歲10人，30歲---39歲12人，20—29歲8人。中專學歷8人，高中2人，專科28人，學歷合格率100%，小學高級12人，小學一級24人，小學二級2人。存在問題主要是教師普遍年齡偏大，多病教師較多。

　　2．教師配備不科學。體育、美術、音樂無專業教師。科學教師只有1人，語文教師過多，數學教師不足。女教職工31人，男教職工7人。男教師較少，女教師較多。存在專業不對口情況，直接影響教育教學質量。

　　3．師資素質不平衡。學校中層以上干部大專以上學歷占90%，平均年齡38歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。

　　4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；

　　二、主要措施

　　1．合理核定編制，科學配備師源

　　（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

　　（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。

　　2．加強隊伍建設，提高教師素質

　　（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的'思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據。

　　（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。

　　（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。

　　3．加強教師管理，提高管理實效

　　（1）嚴于律已，率先垂范。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

　　（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

　　（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成2方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

　　4．關注教師健康，豐富教師生活

　　（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

　　（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

　　三、教師一日常規管理

　　為了規范教學管理，保障學校各項常規工作的落實，規范教學過程，達到全面提高教學質量的目的，同時保證教師充足的備課、作業批改、師生互動、教學研討的時間，結合我校實際，特制定涌寶片區師坐班制度如下：

　　1、坐班的對象：所有在崗教師。

　　2、坐班的任務：備課、學習、作業批改、聽評課、其它有組織的教育教學活動。

　　3、坐班的時間：周一到周五每天早上8:10之前簽到，10：00-11：00簽離。下午2:00之前簽到，4:00-4：30簽離。

　　4、坐班的地點：各年級組坐班室。

　　5、坐班的考勤：學校教師坐班管理實行值周教師負責制，由值周教師具體負責，值周教師在規定的簽到和簽離時間內發放簽名冊進行簽名，以外時間進行封存，值周領導要每天檢查登記情況。

　　6、坐班要求：

　　（1）請坐班教師從教學需要、管理需要出發，必須嚴格遵守坐班時間，任何人不得遲到、早退、也不得無故中途離開。

　　（2）因工作需要完成其它任務的，視為正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能簽到簽離者，值周教師應在備注欄注明具體情況。

　　（3）堅決克服自由散漫思想、行為，坐班時間不玩電子游戲，不影響他人，堅持文明坐班,有效坐班。

　　教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。

　　全縣教師隊伍調研報告 14

　　根據《關于做好我區教師隊伍建設改革全面調研工作的通知》（桂教師范[20xx]15號）文件，我們中心學校成立了以藍江平校長為組長的的新時代教師隊伍建設改革全面調研工作領導小組，通過廣泛聽取了學校、部分教師代表及當地部分鄉村干部意見，認真調研教師隊伍建設改革的現狀、成績、存在的問題及解決對策，為上級對義務教育決策時提供意見參考。調查情況如下：

　　一、學區小學教師基本情況

　　我鄉現有1所中心小學，4所村級學校，2個教學點，現有在校學生1674人，教師編制101人，實有教師85人，其中：在編教師74人，安置的特崗教師11人。這些教師中大學學歷21人，占總人數24.7%；大專學歷38人，占總人數44.7%；中專學歷17人，占總人數20%；高中學歷以下的9人，占總人數10.6%。

　　從年齡結構上看，50歲以上教師31人，占總人數的36.5%，30-49歲的教師36人，占總人數的42.4%，30歲以下教師18人，占總人數的21.2%。

　　二、實施《鄉村教師支持計劃》后取得的成績

　　1.在職稱評聘方面，政策向農村學校傾斜。20年教齡的鄉村教師可以不受單位崗位設置限制申報高一級職稱，實行評聘結合。同時鄉村小學也設置了副高級職稱，極大的調動了鄉村教師的工作積極性。

　　2.教師編制實行城鄉統一編制標準，促進了城鄉教育資源均衡配置，在一定程度上緩解了農村教師緊缺的壓力。

　　3.鄉村教師待遇不斷提高。《鄉村教師支持計劃》實施3年來，通過發放教師績效工資增量和鄉村教師生活補助，鄉村教師的待遇有所提高。

　　4.鄉村教師不斷得到補充。通過特崗計劃招聘和小學全科教師培養，近兩年來，小學教師隊伍得到了補充，為山區農村教育輸送了新鮮血液。

　　三、小學教師隊伍目前存在的問題

　　1.鄉村教師存在普遍“下不去”的問題。全鄉4個村小和2個教學點教師都非常緊缺，而每年分配下來的年輕教師都不愿意到村小或教學點工作，即使通過增加期末績效工資獎勵也不愿意下去交流，導致村小和教學點教師超負荷工作，教育教學質量得不到提高。

　　2.鄉村教師存在普遍“留不住”的問題。鄉村教師“留不住”的現象主要表現為教師流失嚴重。近年來，通過特崗計劃招錄的師范院校畢業生，由于缺少對鄉村環境的心理準備和認識，有的工作幾個月就離開了。有的教師雖留下了，但他們從進校之初就把農村學校當成他們職業生涯的跳板，等到時機成熟了，他們就會想方設法地離開農村學校去鄉鎮或縣城學校任教，甚至有的教師“逃離”教師隊伍，轉任他職，導致農村學校教師年年補充，年年缺編。如：我鄉20xx年雖通過小學全科安置補充了6個老師，但卻有3個特崗教師通過事業單位應聘考試考入了南寧市學校，有4個老師調到其他鄉鎮或縣城學校，有3個老師調到初中任教，有3位老師退休，教師補充出現了負增長。教師的這種單向流失與流動，直接損害了鄉村學生與學校的利益，甚至有時候使鄉村學校教育教學活動陷入了僵局。

　　3.鄉村教師結構普遍不合理。在村小50歲以上的大部分教師都是原民辦轉正教師，知識結構陳舊，難以適應新課改的要求。小學英語、音樂、體育、美術、計算機等學科專業教師嚴重不足，為了實現義教均衡，學校讓教師‘中途改行’或兼課，難以滿足當前素質教育開全課程的要求。

　　4.鄉村教師年齡結構普遍老齡化。由于目前村級學校學生數比較少，按照學生數測算編制，教師很難得到補充，有的教師在村小一教就是30年，出現了“爺爺奶奶教小學”現象。而因為年齡普遍偏大，思想相對保守，加上培訓內容和培訓模式缺乏針對性，許多農村教師講的還是十年甚至二十年前的內容，根本沒有時間培養學術興趣，教育效能特別低下。

　　四、加強鄉村教師隊伍建設的對策和建議

　　1.拓展教師的補充渠道，加大教師的本土化培養。

　　加大教師的本土化培養，使鄉村教師“下得去”。要想讓教師扎根農村，為鄉村教育事業貢獻力量，就必須對鄉村教師進行本土化培養，錄取本地資源，進行定向培養。縣級教育行政部門應該掌握本縣的教師征聘、教師調動等權力，按照鄉村教育的發展狀況，對鄉村教師的補充實行定向錄取本地生源、給定培養院校、培養后分配到相應的鄉村學校，使鄉村教師資源源源不斷，真正實現鄉村教師“下得去”。

　　2.提高鄉村教師的'待遇和地位

　　提高教師待遇。解決教師“留不住”的問題，第一步是：實行鄉村教師生活補助政策，提高鄉村教師收入，改善鄉村教師的生活，減輕鄉村教師的生活壓力，以消除鄉村教師的后顧之憂。目前，與其他行業的工作人員相比，教師的工資水平處于中下等；與城里的教師相比，鄉村教師的工資低于他們。因此，有關部門應該按照《鄉村教師支持計劃》的有關政策要求，將教師平均工資不低于公務員平均工資的法律性承諾真正落到實處。

　　建立鄉村教師榮譽制度。除了對鄉村教師進行物質上的獎勵之外，還應對其進行精神上的鼓勵。對于一些扎根農村教育、為偏遠山區教育事業做出特殊貢獻的教師，頒發榮譽證書，給予精神上的獎勵。針對鄉村地區的教師，每年進行評選“最美鄉村教師”活動，使這些優秀鄉村教師的事跡能夠為更多的人所了解，使他們這種自愿扎根鄉村、奉獻鄉村的精神為更多的教師所傳承。通過實行鄉村教師榮譽制度，讓鄉村教師成為一個既令人羨慕又受人尊重的職業。

　　3.提供符合鄉村教育的培訓

　　鄉村教師結構的不合理和師資隊伍的老齡化，要求教育培訓機構不僅要為他們提供各種級別的培訓，更重要的是各種培訓應符合鄉村教育的實際，使培訓能夠真正解決鄉村教師在教學實踐過程中所遇到的具體問題。現階段，鄉村教師也參加了許多培訓，但對鄉村教師的幫助卻不大，有的培訓反而使鄉村教師越培訓越不知道自己該如何教學，這主要是因為這些培訓并沒有充分考慮到鄉村教育的獨特性。要實施符合鄉村教育實際的教師培訓，這就要求：培訓者必須要走進鄉村教育教學實踐，尤其是一些連片特困地區的學校。要親自體驗鄉村教育教學的相關情境，通過與教師、校長的深入交流，具體了解鄉村教師的愿望與實際需求，以設計出符合鄉村教師與鄉村教育實際情況的培訓方案。同時，在培訓方式的選擇上，要注重鄉村教師的親身體驗，多進行體驗式、參與式培訓，強調教師們的合作探究、相互交流，使教師能夠真正地參與到培訓中。培訓結束后，培訓者要深入到鄉村學校的教學現場進行示范與指導，進而提高培訓的有效性與針對性。

　　全縣教師隊伍調研報告 15

　　近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以XX小學為例：

　　一、基本情況

　　XX小學下轄XX村、XX村、XX村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

　　一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18%；30—45歲教師2人，占18%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占6%。教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18%；大專學歷5人，占45%；本科學歷4人，占36%。從數據上看，81%的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

　　二是現有教師編制不適應學校發展需要。

　　根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

　　三是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；

　　四是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。

　　二、幾點建議

　　現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

　　六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的.現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

　　（一）改革農村學校教師編制標準。

　　受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數（年級數）、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。

　　（二）要加大培訓和支教的執行力度。

　　一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。